Protection de son patrimoine informationnel: surveillance de l’employé par l’employeur, quelles limites ?

Les présentations de Maître Sylvain Métille, avocat spécialisé dans les questions de protection des données, et de Lennig Pedron, Directrice Ressources Humaines et Communication dans la cybersécurité, ont réuni une trentaine de personnes à la Mère-Royaume autour du sujet « Protection de son patrimoine informationnel : surveillance de l’employé par l’employeur, quelles limites ? »

Me Métille a ouvert la soirée en exposant les aspects légaux liés à cette problématique, notamment les normes à considérer par l’employeur. En effet, avant toute mise en place d’une surveillance de l’employé, il est primordial de se renseigner sur les normes relatives à la protection des données, de la personnalité, au droit du travail et au droit pénal.  

« Il est dans la nature même des relations de travail que l'employeur puisse exercer un certain contrôle sur l'activité et les prestations de son personnel » ATF 130 II

Il est en principe proscrit de traiter les données personnelles d’un employé, sauf dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail(Art. 328b CO).

L’employeur se doit d’informer l’employé de la mise en place d’un quelconque système de surveillance et, lors de l’engagement, indiquer clairement et si possible par un règlement d'utilisation des ressources informatiques et moyens de communication, quelles utilisations des médias digitaux sont tolérées ou non au sein de l’entreprise.

En citant l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT3), Maître Métille indique qu’il est interdit d'utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail. Néanmoins, lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d'autres raisons comme la prévention des accidents, la protection des personnes et des biens, la sécurité des personnes et des biens, l’organisation/planification du travail, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs.

Maître Métille conclut par quelques recommandations et indique notamment qu’il est préférable de montrer aux employés, en cas de mise en place d’un système de logiciels de surveillance, le fonctionnement de celui-ci afin de le « dédiaboliser » et de conserver la confiance des collaborateurs.

Lennig Pedron est, quant à elle, revenue sur quatre cas concrets rencontrés dans le cadre de sa fonction de DRH. Pour chacun elle a présenté :

  • les mécanismes opérés par un employé ou un sous-traitant qui provoque une fuite de données,
  • la détection de la fuite par le service de sécurité informatique
  • l’intervention et la réaction de la direction des ressources humaines.

Les cas mettent en relief la nécessité d’anticiper le départ d’un employé et le risque de vols de données, grâce à la surveillance ou la gestion des accès de celui-ci aux ressources de l’entreprise.  Lennig Pedron insiste néanmoins sur le fait que les employés doivent être informés de cette surveillance. Elle illustre son propos avec l’exemple d’employés sur le départ sous surveillance, ayant subtilisé des données sensibles. Ces derniers se sont retournés contre leur employeur car celui-ci ne les avait pas informés de la mise en place d’une surveillance sur leurs postes de travail.  Et de citer Talleyrand : « Ce qui va sans dire va encore mieux en le disant ! ».

Nous vous invitons également à consulter l'article paru dans l'édition du magazine Bilan du 9 novembre intitulé "Jusqu'où peut-on surveiller ses employés ?"